この講義で学べること
キャストの出勤が減ったとき、店長がすぐに「やる気がない」「辞めたいのでは」と決めつけるのは危険です。
出勤減少には、さまざまな原因があります。
- 昼職や学校との両立が難しくなった
- 疲労が蓄積している
- 売上が落ちて自信を失っている
- 顧客トラブルが起きている
- キャスト同士の人間関係に問題がある
- 担当スタッフとの関係が悪化している
- 店舗への不満がある
- 退店や移籍を考え始めている
原因が違えば、店長が行う対応も変わります。
この講義では、キャストの出勤減少を単なる勤怠問題として処理せず、背景を整理して適切な対応へつなげる方法を解説します。
出勤が減ったときに店長が見る7項目
- ①減少時期：いつから出勤が減り始めたのか
- ②勤務条件：昼職・学校・家庭など生活条件が変わっていないか
- ③疲労状態：連勤・長時間勤務・同伴・アフターなどで疲弊していないか
- ④売上・顧客：売上低下や顧客トラブルが影響していないか
- ⑤人間関係：キャスト・スタッフとの関係に問題がないか
- ⑥店舗不満：待遇・付け回し・対応などへの不満がないか
- ⑦今後の意向：勤務継続・シフト変更・退店について本人がどう考えているか
出勤減少は「結果」であって原因ではない
「最近出勤が減っている」という事実だけでは、原因は分かりません。
店長がやるべきことは、出勤を増やすよう要求する前に、なぜ減ったのかを確認することです。
たとえば、昼職の勤務時間が変わったキャストに「もっと出勤して」と言っても解決しません。
顧客トラブルで出勤を避けているキャストに対しても、必要なのは出勤要請ではなくトラブル対応です。
出勤減少は、別の問題が表面化した結果であることがあります。
まず「いつから減ったか」を確認する
出勤減少を見るときは、感覚ではなく変化した時期を確認します。
- 先月から減った
- 特定イベント後から減った
- 顧客トラブル後から減った
- スタッフ変更後から減った
- 昼職を始めてから減った
変化した時期が分かれば、その前後に何が起きたのかを確認できます。
出勤減少だけを見るのではなく、その前後の出来事まで見ることが重要です。
生活条件の変化を確認する
夜職では、昼職・学校・家庭事情などと両立して働くキャストもいます。
そのため、生活条件の変化によって出勤可能日が減ることがあります。
- 昼職の勤務時間変更
- 学校の授業・試験
- 家庭事情
- 引っ越し
- 通勤環境の変化
- 生活リズムの変化
この場合、本人の意欲だけで解決できないことがあります。
無理に以前と同じ出勤を求めるより、現在の条件で継続可能なシフトを作る方が長期的には有効です。
疲労が原因になっていないか確認する
出勤しているキャストほど、疲労が見えにくいことがあります。
特に売上が高いキャストでは、営業時間外にも顧客対応があります。
- 同伴が続いている
- アフターが多い
- 連勤が続いている
- 長時間勤務が増えている
- 休日も営業連絡を続けている
本人が「少し休みたい」と感じてシフトを減らしている可能性もあります。
短期的に出勤を増やしても、疲弊が進めば長期休暇や退店につながることがあります。
出勤数だけでなく、働き方全体を確認します。
売上低下が出勤減少につながっていないか見る
売上が落ちると、自信を失って出勤を減らすキャストもいます。
「出勤しても売れない」「顧客を呼べない」「周りと比べてしまう」と感じることで、仕事への意欲が下がる場合があります。
この場合、出勤減少だけを注意しても根本解決にはなりません。
- 本指名が減っていないか
- 主要顧客が離れていないか
- 場内指名が取れなくなっていないか
- 本人が売上について強く悩んでいないか
売上低下が原因なら、売上構造の分析と育成支援が必要です。
顧客トラブルが原因になっていないか確認する
特定顧客とのトラブルによって、キャストが出勤しづらくなる場合があります。
- 顧客との関係悪化
- 強いクレーム
- 店内で会いたくない顧客がいる
- 連絡が過度になっている
- 本人が精神的な負担を感じている
こうした場合は、店舗側の安全管理や顧客対応が必要になることがあります。
「出勤していればそのうち慣れる」と放置しないことが重要です。
キャスト同士の人間関係を見る
店舗内の人間関係が原因で出勤が減ることもあります。
表面上は普通に見えても、本人が居づらさを感じている場合があります。
- 特定キャストとの関係悪化
- 待機中の孤立
- 陰口・噂
- 顧客をめぐるトラブル
- ヘルプ対応への不満
店長は一方の話だけで判断せず、必要に応じて事実確認を行います。
個人間の問題でも、出勤・売上・退店へ影響するなら店舗運営上の問題です。
担当スタッフとの関係も確認する
キャストと担当スタッフの関係悪化が、出勤減少につながることもあります。
- 相談しても対応してもらえない
- 約束した内容が守られない
- 連絡が遅い
- 話を聞いてもらえない
- 担当変更を希望している
担当スタッフ本人だけに確認すると、問題が正確に見えないことがあります。
店長は、キャスト本人からも状態を確認します。
店舗への不満を確認する
出勤減少が店舗への不満から起きている場合もあります。
- 付け回しへの不満
- 待機時間への不満
- スタッフ対応への不満
- シフト調整への不満
- 説明と実際の運用の違い
- 評価されていないと感じる
すべての不満を受け入れる必要はありません。
しかし、本人が何を不満に感じているかを知らずに「もっと出勤して」と言っても改善しません。
改善できる部分と、店舗ルール上変更できない部分を分けて説明します。
出勤減少だけで退店と決めつけない
出勤が減ることは退店兆候の一つになる場合があります。
ただし、出勤が減っただけで「辞めるつもり」と判断するのは早すぎます。
生活条件や疲労など、一時的な理由の場合もあります。
退店リスクを見るときは、他の変化と組み合わせて確認します。
- 出勤が減った
- 相談が減った
- 店舗への発言が減った
- イベント参加意欲が落ちた
- 将来の話をしなくなった
- 他店の話題が増えた
複数の変化が重なる場合は、今後の意向を確認する必要があります。
本人が今後どう働きたいか確認する
原因を整理したら、最終的には本人の今後の勤務意向を確認します。
- 今後も現在の店舗で働きたいか
- どの程度の出勤なら継続できるか
- 一時的に出勤を減らしたいのか
- 将来的にまた増やしたいのか
- 退店を考えているのか
ここを曖昧にしたまま「来週から増やして」と決めても、同じ問題が繰り返されます。
本人の希望と店舗側の必要条件をすり合わせます。
出勤を増やすより「継続できる出勤」を作る
出勤減少への対応では、単純に以前の出勤日数へ戻すことが正解とは限りません。
一時的に週5日へ戻っても、再び休みが増えれば意味がありません。
重要なのは、本人が継続できる出勤を作ることです。
たとえば、
- 曜日を固定する
- 長時間勤務を減らす
- 繁忙日を優先する
- 一定期間だけシフトを調整する
など、本人の条件と店舗運営の両方を見て決めます。
よくある失敗｜出勤が減った瞬間に詰める
「最近出勤少なくない？」「もっと出てよ」と最初から圧をかけると、本人が本当の理由を話さなくなることがあります。
原因を知らずに出勤だけ増やそうとすると、問題がさらに悪化する場合があります。
まず事実を確認し、その後で必要な話をします。
よくある失敗｜一度の欠勤で問題扱いする
一度の欠勤や一時的なシフト減少だけで大きな問題と判断する必要はありません。
見るべきなのは継続的な変化です。
- 以前より欠勤が増えている
- 出勤希望日が継続して減っている
- 遅刻・早上がりも増えている
複数回の変化が続くときに原因を確認します。
よくある失敗｜本人の希望だけで決める
本人の事情を尊重することは重要です。
ただし、店舗側の営業人数や顧客対応もあります。
本人の希望だけをそのまま受け入れるのではなく、店舗運営との両立を考えます。
本人と店舗双方が継続可能な形を作ることが管理です。
実務ステップ｜出勤減少へ対応する順番
STEP1｜出勤推移を確認する
以前と比較して、いつからどの程度減ったか確認します。
STEP2｜変化した時期の出来事を確認する
生活・顧客・スタッフ・店舗環境などの変化を整理します。
STEP3｜本人へ理由を確認する
決めつけず、本人が感じている理由を聞きます。
STEP4｜周辺情報を確認する
必要に応じて担当スタッフや営業状況も確認します。
STEP5｜主原因を整理する
生活条件、疲労、売上、人間関係、店舗不満などに分けます。
STEP6｜改善できることを決める
本人側と店舗側の対応を分けます。
STEP7｜今後の出勤を決める
無理なく継続できる勤務形態へ調整します。
STEP8｜一定期間後に再確認する
出勤が安定したか、原因が改善したかを確認します。
店長用チェックリスト
- いつから出勤が減ったか確認したか
- 一時的な変化か継続的な変化か見ているか
- 生活条件の変化を確認したか
- 疲労状態を確認したか
- 売上低下との関係を確認したか
- 顧客トラブルを確認したか
- キャスト同士の人間関係を確認したか
- 担当スタッフとの関係を確認したか
- 店舗への不満を確認したか
- 出勤減少だけで退店と決めつけていないか
- 本人の今後の勤務意向を確認したか
- 店舗側で改善すべき点を整理したか
- 継続可能なシフトになっているか
- 再確認する時期を決めているか
出勤減少対応の完成基準
出勤減少への対応は、「もっと出勤して」と伝えれば完成ではありません。
店長が次の状態まで整理できていることを目安にします。
- 出勤が減った時期を説明できる
- 主な原因を把握している
- 本人の勤務意向を確認できている
- 店舗側の改善点が整理されている
- 本人側の対応が決まっている
- 現実的な出勤予定が決まっている
- 退店リスクの有無を確認できている
- 一定期間後に再確認できる
出勤数を一時的に戻すことではなく、原因が整理され、本人と店舗双方が継続可能な勤務状態になっていることが重要です。
店長は「出勤してほしい」より先に「なぜ減ったか」を見る
店舗としては、キャストに安定して出勤してほしいのが当然です。
しかし、出勤が減ったときに必要なのは、最初から出勤を要求することではありません。
何が変わったのか。
本人が何に困っているのか。
店舗側で改善できることはあるのか。
本人は今後どう働きたいのか。
ここを確認したうえで出勤を設計します。
出勤減少を責める管理ではなく、原因を見つけて働き続けられる状態へ戻す管理が必要です。
まとめ
キャストの出勤が減ったときは、やる気不足や退店と決めつけず、生活条件、疲労、売上、顧客、人間関係、担当スタッフ、店舗への不満まで確認します。
出勤減少は、それ自体が問題なのではなく、別の問題が表面化した結果であることがあります。
店長は原因を整理し、本人の今後の勤務意向を確認したうえで、本人側と店舗側それぞれの対応を決めます。
重要なのは、無理に以前の出勤日数へ戻すことではありません。
本人が継続でき、店舗運営にも必要な出勤を安定して作ることです。
